Vi gjennomfører prosesser for rekruttering og utvelgelse av ledere og nøkkelmedarbeidere

En vellykket rekrutteringsprosess forutsetter at vi besitter kunnskap om virksomhetens visjoner, ambisjoner og rammebetingelser. I tillegg er det viktig at vi kjenner de arbeidsbetingelser, målsetninger og bedriftskultur som møter en nyansatt.

Vårt rekrutteringsar­beid baserer seg på grundige arbeidsanalyser av kvantitative og kvalitative forhold ved hjelp av individuelle samtaler med ledelse og et utvalg ansatte hos våre oppdragsgivere. Denne analysen resulterer i en utvidet kravspesifikasjon for den aktuelle stillingen, og beskriver sentrale oppgaver, forventninger, kompetanse samt nødvendige egenskaper hos potensielle kandidater. Testverktøyet som benyttes er godkjent av Det norske Veritas, og våre rekrutteringsrådgivere er sertifisert i henhold til DNV-GL standard for rekrutteringspersonell.

TittelStedArbeidsgiverSøknadsfrist
RådgiverSkien, Vestfold og TelemarkSkien Boligbyggelag08.11.20
Trainee, en unik startKristiansand, AgderTrainee Sør15.10.20
Trainee, forskjellige fagPorsgrunn, Vestfold og TelemarkTrainee Vestfold og Telemark18.10.20
Controller Skien, Vestfold og TelemarkRenovasjon i Grenland13.09.20
Servicemedarbeider Skien, Vestfold og TelemarkRenovasjon i Grenland13.09.20

Rekrutteringsprosesser

 

Annonserte prosesser
En effektiv måte å rekruttere ledere og spesialister på er ved annonsering. Riktig annonsering tar hensyn til konfidensialitet og profileringsbehov. Vi har løsninger for både enkeltannonsering og større kampanjer. Kombinasjonen av papir- og nettmedier, samt bruk av vår rekrutteringskompetanse sikrer våre kunder avlastning, kvalitetssikring samt større trygghet for å velge rett person.

 

Målrettet søk
Noen ganger er det mer hensiktsmessig å gjøre målrettede søk etter kvalifiserte og motiverte kandidater ved å kartlegge marke­det og gjennomføre søk i egne nettverk. Våre konsulenter har erfaring fra mange bransjer, både som ledere og spesialister, og har derfor et omfattende nettverk av sentralt plasserte personer i det private næringsliv og offentlig sektor. Også sosiale medier og eksterne CV-baser benyttes i kandidatsøk. Aktuelle kandidater kontaktes på en diskret måte, og vi gjennom­fører kompetansekartlegging og evaluering av egenskaper og motivasjonsfaktorer i forhold til kravspesifikasjonen før opp­dragsgiver får presentert kandidatene.

 

Sluttvurderinger
I forbindelse med rekruttering av nye medarbeidere opplever vi at flere bedrifter ønsker bistand til sluttvurdering/kvalitets-sikring av interne og eksterne kandidater. Vi gjør dette ved bruk av personlighetstest i kombinasjon med evnetest og ut­dypende samtaler. Testene gir oss et grunnlag for å etablere hypoteser i tilknytning til kandidatens sterke sider og begrensninger. Disse hypoteser avstemmes i en fordypet samtale med kandidaten. Grundige referansesamtaler gjennomføres deretter for å verifisere/nyansere våre oppfatninger.

 

Lederevalueringer (management audit)
I forbindelse med rekruttering av nye ledere vil det ofte være nyttig å gjøre en grundig kartlegging av hvilke kompetanseområder og lederressurser din bedrift har behov for til å møte strategiske utfordringer og løse virksomhetens oppgaver. Metoden som benyttes gir en uavhengig gjennomgang av en valgt målgruppe og omfatter ledere, ledergrupper og evt. visse nøkkelstillinger som har direkte innflytelse på virksomhetens mål og resultat. Kartleggingen holdes opp mot virksomhetens etablerte mål og strategier og tar utgangspunkt i den enkelte leders faglige kompetanse, forretningsmessig og strategisk forståelse, leder-egenskaper, rolle i ledergruppen, motivasjon og utviklings-potensial. Metoden benyttes gjerne også i omstillingsprosesser, omorganiseringer eller ved etablering av nye ledergrupper.

 

Assessmentsenter
En utvelgelsesmetode som benyttes i rekrutteringssammenheng, spesielt ved rekruttering av nye ledere, nyutdannede til spesialiststillinger og traineestillinger. Sammenlignet med andre utvelgelsesmetoder regnes assessment-senter som mer objektiv og rettferdig. Assessmentsenter benyttes ofte som et supplement til andre seleksjonsmetoder. Det fokuseres på fremtidige utfordringer og ikke oppgaver kandidatene allerede har erfaring med.

Kandidatene i et assessmentsenter får virkelig muligheten til å vise sine ferdigheter i form av ulike case, rollespill, muntlige og skriftlige oppgaver, presentasjoner m.m. Ved å benytte metoden vil kandidatene bli observert, og man kan identifisere atferd og kunnskap som er kritisk for å oppnå suksess i en gitt rolle. Man vil kunne få et godt og relevant bilde av potensiell fremtidig jobbprestasjon.

 

Her følger en kort beskrivelse av prosessen:

 

Kartlegging av bedriftens behov
Dette innebærer en vurdering av bedriftens status og utfordringer for å etablere hvilken kompetanse den nye medarbeideren bør ha.
Evaluere ansatte opp mot disse kompetansekrav, identifisere behov og  utarbeide en rapport med anbefalinger som presenteres for oppdragsgiver.

 

Utarbeide kravspesifikasjon for nye styremedlemmer
Med basis i vår evalueringsrapport, utarbeider vi forslag til kravprofil(er) nyansatte i virksomheten som avstemmes med oppdragsgiver.

 

Etablere en liste over potensielle kandidater
Gjennom annonserte prosesser eller målrettede søk identifiserer vi kandidater som møter kravene til erfaring og kompetanse og presenterer en kandidatoversikt som diskuteres med oppdragsgiver før kandidater kontaktes.

 

Kandidatkontakt
Utvalgte kandidater kontaktes og det gjennomføres en første samtale for å kartlegge kompetanse, erfaring, interesser og motivasjon. Kandidatene får her også en utvidet selskapspresentasjon som er utarbeidet av CR Group i samarbeid med oppdragsgiver.
De kandidater som synes mest aktuelle i forhold til kravspesifikasjonen gjennomfører tester med påfølgende gjennomgang/analyse (s.k. dybdesamtale) og referansesamtaler.

 

Presentasjon for oppdragsgiver
Oppdragsgiver møter et utvalg av kvalifiserte kandidater gjennom en presentasjon/sluttintervju.
Kandidat velges, og oppdragsgiver eller CR Group utferdiger tilbud og avklarer med kandidaten hvorvidt denne aksepterer tilbudet.

 

Oppfølging etter ansettelse
CR Group vil følge opp oppdragsgiver og kandidat i en periode etter oppstart i jobben for å sikre at alt fungerer som ønsket.
CR Group vil, dersom det er nødvendig, gjennomføre ny prosess uten honorar dersom valgt kandidat slutter i oppfølgingsperioden.

Styre evaluering og -utvelgelse

 

Styrearbeidet blir stadig mer krevende og utfordrende. Styrets rolle og styrets ansvar har fått økt oppmerksomhet. Dette fordrer større fokus på utvelgelse av styremedlemmer og mer objektiv evaluering av styrets arbeide.

 

Mange styrer er ikke satt sammen på en optimal måte og sitter for lenge i forhold til de skiftende rammebetingelser alle selskap gjennomgår over tid. Vårt inntrykk er at dette særlig gjelder mindre og mellomstore bedrifter, men i noen tilfeller også større selskap.

 

En bedrift er omgitt av dynamikk. Konkurrentene utvikler seg, markedene svinger, teknologien gir andre og nye muligheter og kapitaltilgang kan være krevende. Dette er alle eksempler på skiftende omgivelser og rammebetingelser, som også setter krav til styrets kompetanse og sammensetning.

 

Et styre består oftest av individer med ulik erfaring og egenskaper. Når omgivelsene endrer seg, vil det også være behov for å se på styrets sammensetning. Det å sikre seg tilgang på medlemmer med god sammensatt kompetanse er kritisk for styrets verdiskapende rolle. En ekstern evaluering av styrets arbeid gjør det også mulig å avdekke sensitive forhold mellom eiere, styret og administrasjonen.

 

CR Group har lang erfaring med å rekruttere ledere til ulike posisjoner i næringslivet. En vellykket rekruttering på dette nivået får man ved å sette seg grundig inn i bedriftens behov og ha god tilgang på potensielle kandidater.

 

CR Group har gjennom flere hundre slike prosesser skaffet seg bred kunnskap om mange gode kandidater til styreverv.

 

CR Group har flere partnere med erfaring fra topplederjobber og styreverv. Ved å kombinere denne erfaringen med vår rekrutteringsprosess, har vi utviklet metoder for evaluering og utvelgelse av medlemmer til styrer.

 

Her følger en kort beskrivelse av prosessen:

 

Kartlegging av bedriftens behov

Dette innebærer en vurdering av bedriftens status og utfordringer for å etablere hvilken kompetanse styret bør ha.
Evaluere det eksisterende styrets sammensetning opp mot disse kompetansekrav, identifisere eventuelle avvik og foreslå utskiftninger. Vi utarbeider en rapport med anbefalinger som presenteres for oppdragsgiver.

 

Utarbeide kravspesifikasjon for nye styremedlemmer

Med basis i vår evalueringsrapport, utarbeider vi forslag til kravprofiler for de fremtidige styremedlemmer i virksomheten som avstemmes med oppdragsgiver.

 

Etablere en liste over potensielle kandidater

Gjennom tradisjonelle «search»-aktiviteter identifiserer vi kandidater som møter kravene til erfaring og kompetanse og presenterer en kandidatoversikt som diskuteres med oppdragsgiver før kandidater kontaktes.

 

Kandidatkontakt

Utvalgte kandidater kontaktes for å kartlegge interesse og tilgjengelighet. For de kandidater som synes mest aktuelle gjennomføres et møte hvor vi blant annet presenterer selskapet generelt og styreposisjonen spesielt. Den selskapspresentasjon som benyttes er utarbeidet av CR Group i samarbeid med oppdragsgiver.

 

Presentasjon for oppdragsgiver

Oppdragsgiver blir presentert for et på forhånd avtalt utvalg av kvalifiserte kandidater. Det arrangeres intervjuer med de kandidater oppdragsgiver vil møte.

Deretter gjennomfører CR Group omfattende referansesjekk av de aktuelle kandidatene. I gitte tilfeller vil vi kunne gjennomføre tester av kandidatene. CR Group vil gjøre oppfølging med oppdragsgiver og kandidat for å sikre at alt fungerer.

 

Trainee programmer

 

CR Group har lang erfaring med bistand til planlegging utvelgelse i traineeordninger, rettet mot yngre mennesker typisk i aldersgruppe 20-årene.

 

En traineeordning er i dette tilfellet definert som et program for å velge ut nyutdannede kandidater, normalt fra høyskoler og universitet, og gi dem et erfaringsgrunnlag for fremtidig fast tilsetting. Ordningen kan bestå i å over en periode inneha forskjellige funksjoner i en eller flere virksomheter, offentlige eller private.

 

Utvelgelse av kandidater til et slikt program kan basere på forskjellige kriterier: Fagretning, oppnådde resultater i studiene, geografi, personlige egenskaper og erfaring, styrt av de ønsker som virksomhet(er) har presentert på forhånd.
Oppdragsgiver og CR Group definerer på forhånd prioriteringsrekkefølgen på disse kriterier, og vi bistår med kartlegging av ønsker hos de aktuelle virksomheter før utvelgelsesprosessen starter.

 

Selve utvelgelsesprosessen inneholder flere tradisjonelle deler i forhold til ordinære rekrutteringsprosesser, med utlysning, søknad, intervjuer og tester.
Siste del i vårt program, et såkalt assessmentssenter, er et opplegg gjerne over to dager hvor de utvalgte kandidater uavhengig av fagretning møtes og gjennomgår forskjellige oppgaver og øvelser, individuelle eller på gruppebasis.
Hensikten med disse er primært å få et inntrykk av den enkelte kandidats generelle kompetansenivå, tilpasning til et nytt miljø og til forskjellige fag og mennesker. Kandidatene evalueres av et observatørkorps, gjerne bestående også av representanter for virksomhet(er) som har ytret ønske om å ta imot en trainee.

 

Observatørene møtes i etterkant for gjennomgang, diskusjon og utvelgelse av aktuelle kandidater som så blir tilbudt plass i programmet.

CR Group har sertifisert rekrutteringspersonell

 

Formålet med sertifiseringen er at et upartisk sertifiseringsorgan skal kunne bekrefte at en person har relevante forkunnskaper og dokumentert kompetanse iht. DNVs standard for sertifisering av rekrutteringspersonell. Videre at denne kompetansen opprettholdes i sertifikatperioden.

 

Intensjonen med ordningen er at man på en forutsigbar måte sikrer et minimumsnivå for utøvelsen av faget. Hensikten er derimot ikke å uniformere rekrutteringsleveransen i seg selv.
Videre vil standarden kunne fungere som en målestokk for minimumskompetanse innen rekruttering, som kvalifikasjoner kan sammenliknes med og måles opp imot.

 

Blant annet vil standardiseringen kunne bidra til:

  • Generell kompetanseheving i bransjen.
  • Sikre intervjuobjektet en etisk og profesjonell behandling.
  • Kvalitetssikring av kompetanse ved ansettelse av rekrutteringspersonell.
  • Forenkling ved valg av ekstern rekrutteringsleverandør.
  • Objektiv dokumentasjon av kompetanse for rekrutteringspersonellet.
  • Økt treffsikkerhet og økonomisk gevinst for rekrutterende virksomhet.

 

For mer informasjon fra DNV-GL se her.

 

I CR Group er følgende partnere sertifisert:

  • Øystein Aarrestad
  • Egil Norman Olsen